Social Media, Fach- und Karrieremessen, Online- oder Offline-Jobbörsen, Karriereseiten – die Welt des Recruitings ist eine ganz andere geworden und stellt viele Unternehmen vor große Herausforderungen. In Summe ist es eine Kombination verschiedener Puzzleteile, die erfolgreich zu Bewerbungen und im besten Fall zu neuen und engagierten Mitarbeitern führt.

Passiv oder Aktiv – welche Vorgehensweise ist die bessere?

Die Passive Generierung von neuen Mitarbeitern zielt auf die Schaltung von Anzeigen auf verschiedenen Kanälen ab, sprich das Unternehmen wartet auf eingehende Bewerbungen. Was passiert dann? In vielen Unternehmen gibt es nach wie vor unstrukturierte Bewerbungsprozesse. Die Bewerber hängen häufig Wochen in der Warteschleife, in vielen Fällen erhalten sie keine oder eine viel zu unpersönliche Antwort.

Die Erste Chance, eine Beziehung zu einem potenziell wertvollen Mitarbeiter aufzubauen.

Die Aktive Suche nach Mitarbeitern setzt eine klare Definition der Zielgruppe ebenso voraus wie ein hohes Bewusstsein darüber, welche Interessen, persönlichen Bedürfnisse sowie welche Thematik die KandidatInnen bewegen könnte, sich beruflich zu verändern. Ein qualifiziertes Profil- und Talent-Sourcing über diverse Recruitingkanäle sowie eine individuelle Kontaktaufnahme haben hier höchste Priorität. Auch in diesem Fall geht aufgrund mangelnder Personalstruktur meist zu viel Zeit verloren.

Die zweite Chance, durch persönliche Ansprache eine erste Bindung zu qualifiziertem Personal, insbesondere zu Führungs- und Spezialkräften an das Unternehmen zu bewirken.

Welche Möglichkeiten gibt es darüber hinaus für Unternehmen, die nicht schon zu den „besten Arbeitgebern Deutschlands und den Gewinnern des Great Place to Work^®“ gehören, bei denen oft eine Vielzahl an Bewerbungen auf eine Ausschreibung erfolgen.

Die dritte Chance – Nutzen Sie Ihr Employer Branding als Recruiting Kanal!

Eine starke Arbeitgebermarke soll im ersten Schritt Bekanntheit, darüber hinaus aber auch BeGEISTerung für Sie als Arbeitgeber bei möglichen KandidatInnen bewirken. Eine Bewerbung von geeigneten Personen auf offene Stellen wird dadurch deutlich wahrscheinlicher.

Was unterscheidet das Employer Branding vom Personalmarketing? Das Employer Branding erfordert neben operativen Handlungen in der Personalbeschaffung eine klare Marketing-„Strategie“.

• Maßnahmen zur Mitarbeitergewinnung mit vorheriger Konzeption der Zielgruppe
• Unternehmenskultur für einen ganzheitlichen Spirit bei hohem Wertebewusstsein
• Arbeitgeber-Attraktivität und deren Anziehungskraft durch Mitarbeiter-Marketing
• Mitarbeiter-Lebenszyklus zur Identifikation der Mitarbeiter mit dem Unternehmen
• Mitarbeiterbindung und -zufriedenheit zur Steigerung von Engagement und Produktivität

Welche Fragen sollte ich mir als Unternehmer regelmäßig stellen?

• Wofür stehe ich als Unternehmer ein und was ist meine langfristige Vision?
• Weshalb sollten meine Mitarbeiter gerade für mich mit hohem Einsatz arbeiten?
• Bin ich mir meiner aktuellen Zielgruppe bei kontinuierlicher Weiterentwicklung bewusst?
• Welche Vorteile hat der Bewerber gegenüber einer Position beim Wettbewerb?
• Was macht mich als Arbeitgeber aus und worin besteht unser USP?

In weit verbreiteten Branchen herrscht häufig noch der Irrglaube, dass aufgrund der Vielzahl der Unternehmen mit demselben Produkt- und Dienstleistungsangebot kein Alleinstellungsmerkmal vorhanden ist. Jedes Unternehmen hat praktisch ein USP. Dies kann beispielsweise ein Siegel zur „Geprüften Kunden-Zufriedenheit“ oder auch für den „Qualitätsführer der Region“ sein. Am wenigsten lassen sich die MitarbeiterInnen vergleichen, sie sind jede/r für sich einzigartig und ein wesentlicher Bestandteil des USP!

Sie haben Fragen zu obigen Fragen in Bezug auf Optimierung und Modellierung Ihrer Arbeitgeber – Marke? Kontaktieren Sie mich jederzeit gerne persönlich oder per E-Mail!

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